◎選考場面
１．独善的ゴーイングマイウェイタイプか問題解決タイプかを見極めること
２．ジョブディスクリプション限定タイプか臨機応変タイプかを見極めること
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◎交渉場面
３．条件面交渉では過度に耳を傾けず、ずるずると引き延ばさないこと

１．応募者が独善的ゴーイングマイウェイタイプか問題解決タイプかを見極めること
独善的ゴーイングマイウェイタイプとは、自分の意見や考えが最善と思い込み、それを押し通そうとするタイプの人です。自己主張という点においては日本人が特段得意としない分野であるからこそ、外国人の採用場面においては注目すべきポイントの一つです。

独善的ゴーイングマイウェイタイプの人は目標追求力や実行力に優れている傾向があります。例えば営業職において圧倒的な実績を残しながらも２～３年程度で転職を繰り返している、といった職歴の人が当てはまることが多いです。新規プロジェクトなどにおいては、もち味を活かして徹底してやり通す可能性もありますので、組織のフェーズに応じて採用を検討しましょう。一方で、同僚や組織との調和がとれず周りから敬遠されるなど、長期的な活躍は期待できない一面も。特に、チームワークを重視する社風の企業の場合は、会社の文化に馴染むのが難しいため、採用を避けるのが無難です。

問題解決タイプとは、その名の通り、問題を解決するために周囲と協力して取り組むことができるタイプの人です。課題に対応する際には、協調性と慎重性を意識しながら達成へと物事を進める傾向にあります。特に、他方面において何かしらのトラブルが起こりやすいベトナムでのビジネスにおいても相性が良いタイプです。さらに、日系企業の文化に馴染みやすく安定して働き続けるため、幹部候補としての採用を検討するのも一案です。

採用場面においてベトナム人候補者が独善的ゴーイングマイウェイタイプか問題解決タイプかを判断するために、面接で以下の質問をすることをお勧めします。
・仕事においてあなたが最も重視することは何ですか？また、その理由も教えてください。
・チームワークを重視しますか？また、その理由を教えてください。
・これまでの仕事経験において、自分の意見と周囲の意見が食い違った場合、どのように解決してきましたか？
・これまでの仕事経験において困難な状況に直面したとき、どのように対処しましたか？

これらの質問に対する回答から、候補者のタイプを見極めていきましょう。
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２．応募者がジョブディスクリプション限定タイプか臨機応変タイプかを見極めること
ジョブディスクリプション限定タイプとは、与えられた指示に従い、正確に作業を遂行できる人です。一方、臨機応変タイプとは、状況に応じて柔軟に対応し、新しいことに挑戦できる人です。

ジョブディスクリプション限定タイプは、ルーチンワークやマニュアル作業に向いています。一般的にではありますが、こういった働き方を得意とするベトナム人は多いです。一方、臨機応変タイプは、変化の激しい環境や、新しいプロジェクトに向いています。

採用の場面では、応募者のこれまでの経験や、面接での受け答えから、ジョブディスクリプション限定タイプか臨機応変タイプかを判断することができます。例えば、応募者のこれまでの経験が、ルーチンワークやマニュアル作業に偏っている場合は、ジョブディスクリプション限定タイプである可能性が高いです。また、面接で応募者が、新しいことに挑戦する意欲や、変化の激しい環境で働く意欲を語っている場合は、臨機応変タイプである可能性が高いです。

ジョブディスクリプション限定タイプと臨機応変タイプは、どちらが優れているというわけではありません。設立から年数が経ち、マニュアルやシステムが整った環境であれば、ジョブディスクリプション限定タイプが活躍する場面が多いでしょう。一方で、これから会社の立ち上げをする、新しいプロジェクトがスタートする、といったタイミングにおいては、臨機応変タイプの人材が不可欠です。どちらのタイプにも、それぞれの強みと弱みがありますので、採用する際には、自社のニーズに合ったタイプの人材を見極めることが大切です。

次に、採用場面でジョブディスクリプション限定タイプか、臨機応変タイプかを見極めるポイントを説明していきます。
・応募者のスキルと経験:これまで担当してきた仕事内容やその範囲を確認しましょう。また、将来的にどのようなスキルや経験を身につけたいかについても確認すると良いです。
・応募者の性格:与えられた仕事をきっちりとこなしていくのを好むか、チームワークを重視しているか、変化に柔軟に対応できるかどうかなども確認しましょう。
・応募者の志望動機:なぜこの会社に入社したいのか、なぜこの仕事に興味を持っているのかを確認する必要があります。入社後にどのようなことを成し遂げたいのかについても確認しましょう。
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３．条件面交渉では過度に耳を傾けず、ずるずると引き延ばさないこと
ベトナムもそうですが、外国での採用場面においては、給与や福利厚生などの雇用条件について交渉をするのが一般的であることをまずは認識する必要があります。そのうえで、応募者が希望する条件が適切かどうかを冷静且つ速やかに判断していきましょう。

Point.弊社からご紹介した応募者さまとの条件面交渉においては、応募者さまと企業さまとの間に弊社担当者が入り、適切なアドバイスをしながら中立な立場で進めさせていただいております。

ベトナム人応募者との雇用条件交渉では、以下を事前に調べて準備をしておくことが重要です。
・ベトナムの給与水準を理解する
*お給与相場表はこちらから→https://r-vietnam.com/contents-download/salary-market-for-vietnamese-and-japanese.html
・ベトナム人の福利厚生に対する考え方を理解する。
・ベトナム人の雇用条件交渉の目的を理解する。
経済成長の著しいベトナムでは、給与相場は毎年上昇傾向にありますため、市場観を敏感に捉えることが大切です。多くの日系企業が説明不足の傾向にありますが、昇給・昇格・賞与について、実績を基にしっかりと説明しましょう。ベトナム人にとっては給与もさることながら福利厚生も重要なポイントです。ベトナムにおける一般的な福利厚生を理解し、適切な福利厚生を提示しましょう。
ベトナム人の雇用条件交渉の目的は様々ですが、多くの場合「自分自身と家族・親戚が条件面に心から納得したうえで、心置きなく働きたい」というものです。家族・親戚との関わりが強いベトナムでは、親族を代表して働き、給与をもらい、それを家族のみならず親族に還元する、という意識を強く持っています。若手の候補者であっても個人の一存では決めかねるケースがあることを念頭に置いておきましょう。

 マーケット観やベトナム人の考え方を捉えることができれば、過度に応募者の要望に耳を傾ける必要はありません。自社の予算や給与相場、既存社員とのバランスを鑑みた限界はありますので、ここを遥に超えるような条件面を希望している場合において、それでも尚ズルズルと交渉するのは双方にとって良い結果となりません。きっぱりと見切りをつけることも大切です。

優秀層の売り手市場が続くベトナムでは、１人に対し同時に２～３社のオファーが出ることも珍しくありません。いかに的確にスムーズに対応できるかが、優秀人材を適切な条件で採用するポイントです。