ベトナムでのITエンジニア採用は年々難化しています。日本と同様、優秀なエンジニアの確保は企業の成長に直結する重要課題です。
本記事では、ベトナム人ITエンジニアの採用動向や意思決定プロセス、さらに採用力強化のための具体的施策を整理して解説します。
目次
ベトナム人エンジニアのペルソナ理解
採用を成功させるには、まずターゲットとなる人材像を理解することが不可欠です。ここでは「情報収集経路」と「重視する技術・プロダクト」の2軸で整理します。
1. 転職情報の入手経路と意思決定
ベトナム人エンジニアは、情報の信頼性を重視する傾向があります。一般の求人媒体よりも、知人からの紹介やクローズドな情報を優先する傾向が強く、FacebookやLinkedinなどのSNSも情報収集に積極的に活用しています。
採用担当者向けのポイント
- ジュニア層：一般求人媒体でも採用効果が期待できる
- ミドル層以上：媒体依存度が低く、リファラル（社員紹介）が有効
- インセンティブの多寡は影響力が限定的のため要注意
2. 技術・プロダクトへの関心
ベトナム人エンジニアは、先進技術や自社プロダクトに挑戦できる環境を重視します。特にAI、ブロックチェーン、Web3などの分野での活躍機会は大きな魅力です。
採用担当者向けのポイント
- 技術習得や社内育成の仕組みが整った企業は評価が高い
- 一般的なオフショア開発の場合は、プロダクトや技術以外の魅力で応募者を引きつける工夫が必要
採用力強化のための具体施策
ベトナム人ITエンジニアはスキル向上意欲が高く、働く環境にも敏感です。採用だけでなく、定着や成長にもつながる施策を取り入れましょう。
1. 社内勉強会
社内での学習機会が多いほど、長期勤務のインセンティブになります。勉強会や技術共有会は採用面でもアピールポイントに。
2. インターン受入れ
新卒採用ルートとして活用でき、若手への教育提供を通じて既存社員の学びにもつながります。
3. 社内外イベント開催（ハッカソン、アイデアソン）
社内の技術競争やスキル向上を刺激するだけでなく、外部参加者へのPRにもなり、採用チャネルの拡大にもつながります。
4. サラリーテーブルの見直し
年率12～15％の賃金上昇が見込まれるITエンジニア市場では、硬直的な給与制度では採用競争力を保てません。市場動向に応じて柔軟に変更できる体制が重要です。
まとめ
ベトナムでITエンジニアを採用する際は、ターゲットの情報収集経路や技術関心を理解することが第一歩です。そのうえで社内学習環境の充実や給与制度の柔軟性など、具体的な施策を組み合わせることで、優秀な人材の採用・定着につなげることができます。
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最新ITエンジニア採用シーン考察
関 岳彦
大学卒業後、2005年よりベトナムホーチミンでGAコンサルタンツ人材事業立ち上げ。現在に至るまで数多くのクライアント、候補者とのネットワークを築く。長年の在住経験に基づき、移住も含めたベトナムで長期キャリア形成する為の支援にパッションを持つ。
